隔行如隔山，中小方便面企业要想多元化发展，必须要认真思考自己是否具备开拓新行业、新领域的能力，纵观近年来多元化发展的方便面企业，80%以上的企业都是受挫的，他们不仅牵制了方便面主业的发展，使企业的资金链断裂，而且还透支了企业的资源，使企业丧失了自己的核心竞争力，而使自己的优势不再明显，增长势头不再强劲。这不能不引起方便面中小企业行业的深思。
用人模式，是自己培养还是空降
案例：某民营方便面企业在不足一年的时间里，调换了4位营销总监，平均3个月一茬。而另一个私营方便面企业做的更绝，在不足4年的时间里，就走马灯似的换了15位销售负责人，如此频繁的更换高层的结果是：市场政策不衔接，动作不连贯，遗留问题突出，营销人员流失率高，经销商抱怨大。更甚的是，一家方便面企业甚至高层带着业务骨干集体出走到另一家方便面企业，致使原企业人才青黄不接，市场工作严重脱节，市场秩序混乱，管理也陷入困境。
铁打的营盘流水的兵，营销人员的跳槽本无可厚非。正所谓流水不腐，户枢不蠹，适度的人员调整，有助于保持营销团队的活力与生机，但大量人员的频繁跳槽，特别是中、高层管理人员的流失，最终会导致企业团队不稳，人才缺乏归属感、安全感，企业也容易陷入“人才饥荒”的危机之中。
方便面企业在用人机制上是存在缺陷的，由于大部分中小企业地处内陆城市，经济欠发达，因此，在用人上，往往存在偏颇，他们眼光向外，并大都认为“外来的和尚才会念经”，“外国的月亮就是比中国的圆”，当然，在引进的大量人才中，确有一些营销或管理大家，他们把先进的营销理念、丰富的外资工作经验带进了企业，给企业吹来一股清新的风，让企业得到了快速提高与发展，但另外一些中小型方便面企业“东施效颦”，但带来的却是“照抄照搬”，人是大企业的人，东西是大企业的东西，但把大企业的模式，生搬硬套在中小企业上，却犹如小孩子穿上了一件大人的衣服，存在着诸多的不协调，与企业文化不溶合的现象，以致于“叫好不叫座”，“好看却不中用”。而一些职业经理人，在调换了一个新的工作环境后，由于他们只具备在原有环境下工作的能力，而缺乏改变环境、创新环境的能力，因此，他们在到了一个新的企业后，往往表现出严重的“水土不服”，最后，自己不得不无奈的离开。中国方便面业的职业经理人，“拿来主义者”居多，能够举一反三，活学活用、创新的较少。
与此相反的是，笔者曾经咨询过的一家方便面企业，却走着一条与众不同的路，那就是注重从内部培养自己的人才，不盲目引进人才，并在用人上，体现只为所用，不为所有，从而低成本地启用外脑，收到了较好的效果，企业也获得了快速、稳定发展。那么方便面企业在用人方面，应该选择最适合企业的，最易与企业文化溶合的人才。
利润和销量孰重孰轻
案例：某中型方便面企业近年来发展特别快速，从原来年销量不足5000万元，到目前跻身河南前5强，企业实现了质的飞跃。2005年，该企业实现销售收入近3亿元，可年终盘点，该企业仅仅盈利700余万元，偌大的规模（两个厂），不小的销量，但却如此贫瘠的利润，使得企业的发展后劲不足。
在方便面行业，中小企业面临着整体利润缩水、规模但不经济的窘况。一家中型方便面企业的销售总监告诉笔者，2005年，企业的销售量增长了20%，但由于市场竞争的激烈，利润非但没有增长，而且还下降了15%，另外一家多元化发展的企业甚至还要拿饮料的利润来补足方便面的亏损，目前稍上规模方便面中小企业当中，相当一部分企业都面临着盈利能力差，有销量没利润的状况，甚至一些企业“赔钱赚吆喝”，苦苦地在那里支撑，还真不知道他们到底能够撑多久。
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